Forsvar mod forandring er ulyst til at vedgå fejl
I ord ønsker de fleste forandring til det bedre. Der ønskes udfordringer – ikke for mange på en gang – men heller ikke for få. Ting skal udvikle sig – og man ønsker selv at udvikle sig med.
Trods det opleves alt for meget for alt for mange som besværligt, når det handler om forandring.
Chris Argyris, der var professor ved Harvard Buisness School, fremkom med provokerende betragtninger på spørgsmålet om, hvorledes udviklingen af organisationer bremses af forsvarsrutiner, som vi har indbygget for at beskytte selvværdet.
Det er i den sammenhæng ikke nogen trøst, hvis man er højtuddannet, da han bl.a. har sagt:
"Professionals embody the learning dilemma: they are enthusiastic about continuous improvement— and often the biggest obstacle to its success."
Hvorfor? Jo man vil gerne udvikle, men også bevare facaden af at kunne overskue, være fejlfri og kompetent.
Det er de andres skyld
På det individuelle plan har vi indbygget en forsvar mod negative selvoplevelser, der består i, at vi lægger skylden for vores fejl på ydre forhold. Virker noget usikkert, må det være de andres eller noget andets skyld. Vi finder på den måde forklaringer, der skal bringe ro i vores usikre sind.
Denne tildækning af fejlene er som udgangspunkt ganske uskyldigt og menneskeligt, og i nogen grad nødvendig for at magte hverdagen. Men det kombineres ofte med at man i organisationer hjælper hinanden med at tildække, at tildækningen foregår, og derved gør men det reelt umuligt at takle problemerne.
Fælles inkompetence indøves af ren høflighed
Fra at den enkelte på undskyldelig vis beskytter sin selvoplevelsen, bliver det til et fællesskab der effektivt udvikler en fælles position, der bortforklarer det besværlige. Først da bliver det rigtigt svært.
Det er netop Chris Argyris’ påstand, at vores opfattelser af, hvorledes vi handler effektivt, kan betyde at vores inkompetence løbende indøves og forfines.
Vi ønsker på den ene side at kunne handle ved at sikre os kontrol med omgivelserne, selvom der heri ligger den modsætning, at hvis vi sikrer os denne kontrol, sætter vi andres initiativ i stå. Samtidigt er vi præget af sociale dyder om omsorg, støtte, ærlighed og hæderlighed.
Den kombination betyder, at vi ofte indpakker forslag og tanker, bag en facade af tilsyneladende respekt overfor hinanden. Modparten i samtalen fornemmer den skjulte dagsorden, men hjælper aktivt med til at holde tingene under overfladen for at holde en eventuel truende eller pinlig situation, hvor man skal bøje sig i for den andens vilje, på afstand. Vi skyggebokser, frem for at tale om kernen i det, vi ønsker at kommunikere om.
Dette adfærdsmønster indlæres som god tone, og afvigende optræden inddæmmes som udslag af manglende situationsfornemmelse.
Planer og dagligdagens virkelighed forbliver adskilte
Modstandsrutinerne har den virkning, at der er forskel på det vi siger vi vil, og det vi faktisk foretager os. Det gælder f. eks. konferencer og møder, hvor man høfligt deltager i drøftelser og beslutninger, selvom indholdet ikke synes nærværende i forhold til de praktiske opgaver. Den underlæggende læring i den forbindelse er, at planer på det teoretiske plan kommer og går, mens praksis består, – underforstået, der er ikke brug for udvikling og forandring.
I den forbindelse bør narren eller systemkritikeren efter min opfattelse bedømmes mere positivt, end den der spiller med på et beslutninger og planer, selvom vedkommende i virkeligheden ikke tror på indholdet.
Ih hvor gør vi dejligt mange fejl
Det er centralt, at man i organisationer skal lære at tale om, hvordan man udgår at medvirke til tildækningen af fejl.
Ih hvor gør vi det godt, vi har altid ret, du skal ikke komme og kritisere os – skal gerne blive til – Nej hvor dejligt mange fejl vi gør – og hvor er vi dygtige til at lære af dem.
Et fælles selvværd der kan tåle vedgå, at noget er svært og der begås fejl, er det bedste middel både til at eliminere dem og komme videre. Og et sådant fælles selvværd, kan også gøre den enkelte tryg – i forvisningen om, at man gør det rigtigt godt, når man fejler og derfor bevæger sig.
(Egen tekst, oprindeligt juli 2000, redigeret og uddybet oktober 2009)
Gemt Under Ledelse // Kommentarer lukket til Forsvar mod forandring er ulyst til at vedgå fejl
